新劳动争议司法解释出台后，律师代理相关案件要注意这三个问题

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《民法典》于2021年1月1日正式施行，新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下均简称为“新劳动争议司法解释（一）”），作为第一批与民法典配套实施的司法解释，对最高院此前发布的四个关于审理劳动争议案件的司法解释进行了整合和清理。
在民法典时代，律师办理劳动争议案件的过程中，无论是在理念上还是在体系上都必须与时俱进。
”

文 | 周爱萍 浙江华茂律师事务所

本文由作者向新则独家供稿

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理念上的更新：

《民法典》时代下的劳动争议纠纷

民法是典型的私法，规范的是平等民事主体之间的法律关系，而劳动法则兼具私法和公法的特性，通说认为劳动法是独立的部门法，属于社会法的范畴。实务界对于民法规则是否能直接作为劳动争议处理的依据一直存有争议，但是随着《民法典》的正式出台，最高院为《民法典》配套颁布的第一批司法解释中包含劳动争议部分，《民法典》是劳动争议纠纷处理的法律依据应该再无争议。

《新劳动争议司法解释（一）》引言部分表述为“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释”，对照此前最高院发布的四个旧劳动争议司法解释均无根据《民法通则》等相关规定的表述，可见《新劳动争议司法解释（一）》回应了过去司法实践中能否直接适用民事法律作为劳动争议裁判依据的争议，明确了《民法典》是劳动争议处理的重要法律依据。

当然，在具体的法律适用上，我们应当按照特殊法优于一般法的原则，在劳动关系领域优先适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，在劳动法领域没有规定的情况下，可以结合《民法典》的有关规则进行有选择的适用，比如，人格权独立成编是《民法典》的核心亮点，人格权编的相应条款可以适用于对劳动者人格权利的保护。

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体系上的更新：

《民法典》时代劳动争议裁审规则体系

《民法典》实施后，现有的劳动法律法规体系仍然是以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等为主干，并辅之以大量的行政法规、部门规章、司法解释、地方性法规、地方政府规章、地方性司法文件以及其他规范性文件等，劳动争议纠纷裁审体系的规则可谓十分庞大。

笔者试以浙江省为例，比较《民法典》施行前后劳动争议纠纷主要裁审规则体系，形成以下图表：

从以上两张图表对比可见，《民法典》时代下律师办理劳动争议案件在体系上应当有所整合和更新，一方面视具体案情考虑《民法典》的结合适用，另一方面在司法解释层面原有的四个劳动争议解释已被废止（分别为法释〔2001〕14号、法释〔2006〕6号、法释〔2010〕12号、法释〔2013〕4号），我们在司法解释条文的引用上也应当适用《新劳动争议司法解释（一）》。

此外，最高院也提出各高级人民法院要对本辖区内的办案指导文件、会议纪要、参阅案例等进行清理，确保与民法典精神、规定保持一致，可能今后部分地方性司法文件会有所变动，我们也应当注意体系上的更新。

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实务中的应用：

《民法典》时代办理劳动争议案件的建议

1. 注意与地域性规范的结合适用

劳动争议案件的裁判规则具有一定政策性和地区差异，浙江省人大和省政府根据本地区特点制定了地方性法规和规章，浙江省高院和浙江省劳动人事争议仲裁院根据本地区仲裁和审判实践经验发布了一些指导性的司法文件，律师办理劳动争议纠纷必须注意法律法规、司法解释等与地域性规范的结合适用，特别是在进行法律检索和类案检索上应当加以留意。

比如《新劳动争议司法解释（一）》第三十条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”，该解释对于劳动合同期满后继续用工的情形做了规定，但是实践中出现了劳动合同期满后继续用工未签订书面合同是否可以支持双倍工资的问题。

我们结合《浙江省高院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》可以找到答案，其中问题“七、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的法律后果是什么？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位应该规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。”

再比如《新劳动争议司法解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，该条规定对于加班工资争议的举证责任做了原则性的划分，但是具体到特殊岗位工作的劳动者（如保安、门卫、保洁、食堂员工等）如何把握加班事实，实务中存在一定争议。

保安类工作岗位的工作性质具有特殊性，工作时间相对较长，但工作强度相对不大，有些员工吃住都在公司，如果一律以员工在岗的时间认定为工作时间，对用人单位来说当然是不公平的。

浙江省高院的解答意见认为“对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。

审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）”。该条规定平衡了用人单位和劳动者的利益，也具有合理性，对律师办理加班费争议的案件具有较强的指导作用。

2. 注意与劳动法律特别规定相区分

我国对于劳动争议纠纷的处理实行的是“协商-调解-仲裁-诉讼”的基本程序格局，劳动争议案件同其他民事案件在处理机制上的最明显区别即为仲裁程序前置。面对实体法规定和程序法规定上的差异，律师办理劳动争议案件必须注意区分。

举例来说，《新劳动争议司法解释（一）》对“一裁终局”劳动争议的裁审衔接程序作了规定，上述条款必须结合《劳动争议调解仲裁法》与《浙江省劳动争议仲裁条例》关于“一裁终局”的范围进行适用。从具体条文上看，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，《浙江省劳动争议仲裁条例》第三十七条规定“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决”。

仔细比对条文可以看到，浙江省对于工伤类纠纷“一裁终局”的范围是有所扩张的。对于终局裁决，劳动者如果不服的可以向法院起诉，用人单位有证据证明终局裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的可以依法向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。如果对“一裁终局”的范围理解有所偏差，律师在代理用人单位进行劳动仲裁或民事诉讼的时候可能会给出错误的引导。

再比如说，《民法典》中的可撤销行为与《劳动合同法》中的范围是不同的：

根据《新劳动争议司法解释（一）》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。结合《劳动合同法》和上述司法解释条文的规定，如存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，相应协议就应当认为为无效，律师办理此类案件时应当避免与《民法典》规则相混淆。

3. 注意《民法典》新规对新类型个案的适用

《民法典》人格权单独成编彰显了我国对人权保护、人格尊严的高度重视。

近年来，一些用人单位惩罚未完成业绩的员工时采取一些奇葩的惩罚措施，比如贵州毕节某装饰公司的员工因业绩未达标竟被要求生吃活蚯蚓，长沙某养生馆的员工因业绩未达标被惩罚生吃朝天椒及苦瓜，还有一些报道中未完成业绩的员工被要求互扇耳光、跪地爬。这些畸形的企业文化下侵犯劳动者权利的行为，以前相关部门处理时一般依据《劳动法》第九十六条和《劳动合同法》第八十八条之规定，追究用人单位的行政责任、刑事责任和民事责任。《民法典》实施以后，我们也可以从劳动者人格权保护的角度积极引用人格权编的条款。

此外，《民法典》当中对于个人信息与隐私权的保护，企业等单位防止和制止性骚扰的义务都做出了规定，这无疑对用人单位的经营管理提出了更高的要求，律师应当思考如何帮助企业对照《民法典》完善规章制度，这一方面是为了更好的保护劳动者的合法权益，另一方面也是企业规范用工管理秩序，承担社会责任的体现。

结语

《民法典》时代已经到来，伴随着当下新经济形态和新业态用工蓬勃发展的大趋势，劳动法律关系与民事法律关系交叉融合，劳动争议纠纷日益多元化和复杂化，律师办理劳动争议案件亦应当顺应法律体系上的新变化，这样才能更好的为客户提供劳动领域专业法律服务。

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